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Der "curriculum vitae" - definitiv ein extra ihrer illustrierten expertenentwicklung - bestimmt aufgrund ihrer fachlichen kompetenz und ihrer persönlichkeit, ob sie für die ausgeschriebene stelle geeignet sind oder nicht. Das bewusstsein der personalleiter für komponenten. Es ist die zeitreihenfolge und positionsbewertung. Die zeitreihenauswertung wird erstellt, um lücken in ihrer biografie aufzuspüren. Hinter "lücken" vermutet man etwas schlechtes. Der gipfel der personalabteilung nimmt zudem die bandbreite der verschiedenen jobs in einem bestimmten zeitraum genauer unter die lupe: wenn ein jobwechsel in zu kurzen abständen erfolgt (dh bei weitem weniger als 5 jahren, wenn sie 33 überschritten haben), dies deutet auf schwierigkeiten oder ausfälle hin. Für jüngere bewerber wird dies jedoch in der regel anders interpretiert: wenn sie jünger sind, können sie dies auch versuchen (bis sie 27 jahre alt sind, müssen sie sich nach zwei jahren abwechseln, nach mindestens 3 jahren bis zu 35 jahren) dann (bis anfang vierzig) müssen sie, falls sie älter als mitte 40 sind, mindestens 5 jahre am arbeitsplatz bleiben und umgekehrt: leute, die nach 10 oder 15 jahren am besten ihre fürsorge austauschen, sind fügsam und mangelnde flexibilität bezieht sich die standortbewertung auf den auf- und abstieg, auf anpassungen in der berufs- und arbeitsumgebung, wo unkompliziertheit und konsistenz von entscheidender bedeutung sind: zielen sie zielstrebig auf das ziel "kann man einen" roten faden "fassen? Aber bei diesem faktor muss noch einmal klargestellt werden, dass es nicht einfach nur ihr lebenslauf im traditionellen sinne ist (vater, mutter, volkshochschule, sekundärfakultät, ausbildung und viele andere). ) Der dienstprogrammordner lautet eine art verkaufsprospekt und hat das projekt, um sie neugierig zu machen, interesse an der sicheren kommunikation ihrer kompetenz, aber auch ihrer persönlichkeit und der allgemeinen leistungsmotivation zu wecken. All dies sollte zu einer einladung zu einem interview führen.

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