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Der vorteil einer internen prozesswerbung für das unternehmen besteht darin, dass aufwand und preise für die personalbesetzung viel geringer sind als bei einer externen kommerziellen aufgabe. Darüber hinaus sind die internen kandidaten sowohl aus beruflicher als auch aus meiner sicht mit der agentur besonders vertraut: sie können sich ihrer stärken und schwächen sowie ihrer entwicklungsfähigkeit bewusst sein. Darüber hinaus sind detaillierte und glaubwürdige fakten über die leistungsbereitschaft und die gesamtleistung der heutigen und ehemaligen vorgesetzten möglich. Ein weiterer vorteil ist, dass ein innerer kandidat die interne rolle in der regel zeitnah ausfüllen kann. Dies ist häufig für externe kandidaten aufgrund der dauer der wahlmethode und der beobachtungszeiträume nicht möglich. In den meisten fällen erfolgt die auswahl der geeigneten bewerber im rahmen eines inneren assessment-centers, das es dem personal erlaubt, das zu gemälden bereit ist, zu gemälden im volksmund zu entscheiden. Es gibt jedoch nachteile für die organisation. Zum beispiel könnte eine interne stellenanzeige auch einer eingeschränkten einrichtung von personen, die zum teil wesentliche notwendigkeiten nicht oder nicht befriedigen können, die einfachste praxis sein. Im falle eines inneren wechsels eines angestellten sollte die position, die der angestellte bis heute besetzt hat, zusätzlich noch einmal besetzt werden, was letztendlich zu erhöhten kosten führt. Die interne rekrutierung von geeignetem personal kann auch zu frust bei den vorgesetzten führen, wenn die aufgabenbearbeitung danach leidet. In anbetracht der tatsache, dass nicht alle inneren bewerber den standort erhalten, können die abgesagten bewerber demotiviert werden. Darüber hinaus sind externe kandidaten regelmäßig weniger "blind" als innere kandidaten und bringen unterschiedliche perspektiven und strategien in ihre arbeitsstrategien ein. Als arbeiter gibt es einige segnungen für sie, wenn sie sich intern bewerben. So verwirklichen sie die organisation mit seiner kultur, seinen strukturen und prozessen. In ähnlicher weise haben sie interne kontakte im unternehmen, was es unkomplizierter macht, sich mit der neuen funktion vertraut zu machen und die komplette missionsverarbeitung zu erleichtern. Mit einem internen stellvertreter können sie außerdem ihren "gekauften" kündigungsschutz aufrechterhalten, was bei einem externen austausch nicht immer der fall ist. Selbst wenn ihre bemühungen um einen internen prozesswerbespot nicht mit der primären anwendung des erfolgs übertroffen werden, wird das unternehmen über ihre gesamtleistung und die entwicklung in der personalabteilung einmal mehr zentral informiert. Dies führt häufig zu ähnlich internen sachverhalten und ansichten. Natürlich gibt es auch negative elemente für einen inneren kandidaten. Zum beispiel gibt es probleme bezüglich der vertraulichkeit des internen nutzens gegenüber dem modernen supervisor. Regelmäßig gibt es zwanglose kontakte zwischen den führungskräften oder der potenzielle vorgesetzte möchte den hochmodernen manager wirklich über den inneren kandidaten informieren. Wenn ihr internes hilfsprogramm versagt, werden sie beraubt, wenn sie beispielsweise von ihrem vorgesetzten im rahmen der aufgabenverteilung beaufsichtigt werden oder wenn sie akademische leistungen abgeben. Wenn sie zusammen mit ihren vorgesetzten ein tolles gericht haben, müssen sie sich auf jeden fall früher mit ihrer forderung nach expertenentwicklung befassen, als interne programme in der meinung der arbeitnehmer zu formulieren. So können sie vorab erfahren, ob ihr manager ihre beruflichen ziele unterstützt. Wenn sie sich intern bewerben, wird ihr manager nicht mehr überrascht sein, wenn er davon erfährt.

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